SEO для бизнеса: как найти идеального сотрудника

Сегодня трудно представить бизнес, который не использует для привлечения клиентов контекстную рекламу и SEO-продвижение сайта. Первый инструмент позволяет привлечь на сайт потенциальных клиентов со старта кампании. Но его минус в том, что обращения клиентов заканчиваются вместе с рекламным бюджетом. Кроме того, по статистике HubSpot, 70-80% пользователей игнорируют платную выдачу, отдавая предпочтение органике. Поэтому многие компании основной упор делают на SEO-продвижение. Еще одно его преимущество — высокая конверсия в лиды (в сравнении с другими каналами): по данным SmartBug, 14.6% посетителей сайта, пришедших с органической выдачи, совершают целевое действие, а конверсия платной рекламы не превышает 1,7%.

SEO-продвижение — не такой простой в запуске и быстрый в реализации инструмент, как контекст. Но результат — стабильное положение в начале поисковой выдачи — окупает вложения, если этим занимаются профессионалы. Это обеспечивает приток клиентов и узнаваемость бренда. Рассмотрим, как выбрать оптимальный вариант сотрудничества с SEO-специалистом.

Агентство, инхаус или фриланс

По данным Serpstat, 48% сегодняшних SEO-специалистов работают в интернет-агентствах, 38,1% — в инхаус-командах и 13% — на фрилансе. Чтобы выбрать вариант сотрудничества для вашего бизнеса, нужно понимать цели, масштабы проекта и его бюджет.

Кратко и по делу в Telegram

Преимущество работы с агентствами — большой штат опытных специалистов, которые, как правило, работают с различными проектами и нишами. Но стоит учесть, что ваш сайт будет не единственным для специалистов. Одна команда ведет 6-10 проектов одновременно. Поэтому ожидать полного погружения и максимальной вовлеченности в проект не стоит. Вам придется много общаться с командой SEO-специалистов и контролировать их, чтобы достичь результата. Работа с агентством подойдет для небольших проектов. Также в агентство стоит обращаться, если у вас нет собственной экспертизы в SEO, возможности объективно оценивать работу и развивать инхаус-специалистов.

Инхаусные сеошники, как правило, показывают более высокие результаты. Обычно каждый специалист ведет 2-3 однонаправленных проекта. Уровень погруженности инхаус-сеошников выше. Особенно если в компании есть система мотивации.

В команду стоит брать специалиста с релевантным вашей тематике опытом. Если сеошник впервые столкнется с новой нишей, ему придется потратить время на ее изучение.

Небольшие компании в низкоконкурентных нишах часто сотрудничают с фрилансерами. Это бюджетный, но рискованный вариант. 49% свободных SEO-специалистов ведут 2−3 проекта одновременно, а 30,7% — более 10. И вы никогда не узнаете, сколько времени получает ваш проект. Работу сложно контролировать. Всегда есть риск, что подрядчик перестанет выходить на связь.

Особенности найма

Если вы решили нанять инхаус-специалиста, стоит отнеситесь к этому ответственно. Мы в Boosta выделили 3 основные проблемы при поиске SEO-специалистов, и учитываем их в процессе рекрутинга:

Сложность проверки опыта. В работе сеошника опыт и практические навыки — ключевая ценность. Многие могут похвалиться идеальным знанием теории, но если практики недостаточно, проект будет долго раскачиваться и может не достичь желаемых результатов. Важно убедиться, что специалист действительно опытен. Попросите его на собеседовании поделиться историями успеха и факапами, нестандартными решениями или сложностями, с которыми он сталкивался.

Сложность оценки результата. Первые ощутимые результаты в SEO, как правило, появляются через полгода после старта продвижения. Не зная особенностей сферы, понять, насколько хорошо специалист справляется, сложно. Поэтому нужно постоянно следить за ходом работы и внимательно изучать отчеты на всех этапах: от базовых моментов внутренней SEO-оптимизации до стратегии линкбилдинга и подготовки контента.

Сложность поиска подходящего специалиста. Большинство компаний ищут специалиста с релевантным опытом работы. Это действительно может положительно отразиться на результате, но сужает рынок соискателей. Нередко представители бизнеса ищут "своих" кандидатов у конкурентов, а это может обернуться утечкой конфиденциальной информации.

Есть несколько четких признаков, что перед вами специалист, которому можно доверять. В первую очередь, это объективные данные — успешные реализованные проекты, участие соискателя в которых подтверждено. Кроме того, сеошники должны следить за новостями отрасли. Спросите на собеседовании, что читают специалисты. Подписаны ли они на профильные блоги, Telegram и YouTube-каналы, общаются ли с коллегами. Будет плюсом, если они наблюдают за мировыми специалистами: Брюсом Клэем, Мэттом Диггити, Рэндом Фишкиным, Барри Шварцем, Терри Кайлом.

На первый взгляд работа сеошника кажется аналитической. Отчасти это так. Но настоящая ценность SEO-специалиста — в умении нестандартно мыслить, искать креативные решения и быть новатором. Именно эти навыки помогут достичь лучшего результата.

Как выбрать SEO-специалиста

Начиная поиск сеошника, как и профессионала в любом другом направлении, нужно четко понимать, специалист какого уровня вам нужен.

Стоит учитывать, что нередко Middle-специалисты считают себя Senior, Junior — Middle, а линкбилдеры — Junior SEO. Чтобы избежать недопонимания, мы внутри компании разработали SEO Grading — набор навыков для каждого уровня и детальное описание степени владения ими. Такой подход помогает однозначно оценить уровень человека.

Открывая вакансию, тимлид заполняет заявку на поиск. Некоторые пункты стандартны:

➡️ необходимые профессиональные навыки;

➡️ личные качества;

➡️ обязанности;

➡️ задачи на испытательный срок;

➡️ требования по технике и софту для этой должности;

➡️ описание условий работы.

Но есть и пункты, которых мы не встречали на рынке:

➡️ to do list for 2 weeks — список задач, которые будет решать специалист в первые 2 недели. Это позволяет быстро оценить уровень кандидата, понять, справится ли он с обязанностями, а также определить, какие реальные задачи нужно делегировать новому сотруднику.

➡️ mentor — новым сотрудникам нужно уделять внимание, иначе их эффективность не будет высокой. Поэтому у каждого из них есть ментор, который тратит до 50% времени на адаптацию и обучение. Ментор знакомит человека с командой, проектом, отвечает на вопросы и контролирует выполнение задач.

Внимательное заполнение заявки на поиск повышает вероятность того, что рекрутер найдет подходящего соискателя. Мы внедрили подобный подход 3 месяца назад, и он уже повысил скорость и качество закрытия вакансий.

Четко формируйте портрет кандидата и учитывайте рекомендации, описанные выше. Это позволит вам максимально быстро найти идеального соискателя.

Источник