Цель 20: Исследование инновационности и разнообразия компаний

Действительно ли компании, поддерживающие разнообразие, являются более инновационными? Ответ на этот вопрос искала Росио Лоренцо из Boston Consulting Group со своей командой. Они опросили 171 компанию и ответ был однозначным — да.

Как же компания может начать продуцировать более свежие и креативные идеи, рассматривая разнообразие как конкурентное преимущество?

15 лет назад Лоренцо думала, что гендерное и личностное многообразие — это не то, о чем ей стоит беспокоиться. Это то, за что пришлось бороться старшему поколению. В университете, где она училась, юношей и девушек было почти поровну, и студентки часто получали лучшие оценки.

Кратко и по делу в Telegram

Поднявшись по карьерной лестнице в качестве консультанта по вопросам управления в Европе и США, Лоренцо начала понимать, как часто она была единственной женщиной в комнате и насколько однородны до сих пор руководящие позиции. "Многие руководители, которых я встречала, рассматривали многообразие как нечто, соответствующее политкорректности, или, в лучшем случае, как действительно правильное решение, но не как приоритетное направление бизнеса. У них просто не было оснований полагать, что разнообразие поможет им достичь их непосредственных, актуальных целей — ударить по цифрам, выпустить новый продукт — по реальным целям, которыми они измеряли успех".

Однако личный опыт работы Лоренцо с командами, поддерживающими разнообразие показал, что хоть они и требуют немного больше усилий в начале, в последствии они создают более свежие, более творческие идеи. Ей захотелось узнать, может ли разнообразие стать конкурентным преимуществом?

Чтобы ответить на этот вопрос было проведено исследование с техническим университетом Мюнхена, в котором опросили 171 компанию в Германии, Австрии и Швейцарии. Позже было запланировано расширить исследование до 1 600 компаний еще в пяти странах мира. В опросе было всего два вопроса: насколько компания инновационна и насколько разнообразна.

Чтобы получить ответ на первый вопрос, анализировали доход от инвестиций. Для ответа на второй вопрос, рассматривались шесть различных факторов, среди которых страна происхождения, возраст и пол.

Готовя исследование, команда была не слишком оптимистичной. Их ожидания состояли в том, чтобы найти хотя бы какую-то связь между инновациями и разнообразием, даже если будут присутствовать какие-то "но" и "если".

Спустя пару месяцев поступили данные, которые убедили даже самых скептически настроенных членов команды. Ответ был четкий — да, без всяких "но" и "если". Компании, поддерживающие разнообразие абсолютно точно являются более инновационными.

Что на что влияет?

Возникает справедливый вопрос: курица или яйцо? В том смысле, что действительно ли компании более инновационные, потому что они имеют более разнообразное руководство, или наоборот? Как это работает? "Мы не знаем, корреляция это или причинно-следственная связь, но мы точно знаем, что в нашей выборке компании, которые более разнообразны, являются более инновационными и что более инновационные компании также имеют более разнообразное руководство. Разумно предположить, что это работает в обе стороны: разнообразие ведет к инновациям, и инновации ведут к разнообразию.

"Когда мы опубликовали результаты, мы были удивлены реакциями в СМИ. Мы получили много внимания. Начиная с довольно правдивых заголовков, таких как "Больше женщин в компаниях — больше инноваций", заканчивая более сенсационными. Например, "Неработающие женщины обходятся нам в триллионы" и, лично мой любимый, "Домохозяйки убивают инновации". Плохой рекламы не бывает, да?".

Резонанс в СМИ вызвал реакцию и от руководителей компаний — они хотели узнать больше, правда, в основном, о гендерном разнообразии. Руководители компаний, у которых в совете директоров была хотя бы одна женщина, с гордостью заявляли об этом. Это немного смешно, но повод для гордости, действительно, есть. В Германии, если у вас есть компания и среди членов совета есть хотя бы одна женщина, то компания входит в 30 избранных среди 100 крупнейших компаний, зарегистрированных на бирже. Остальные 70 компаний имеют полностью мужской совет, и на сегодняшний день среди генеральных директоров этой сотни крупнейших компаний нет ни одной женщины. Но вот критически важная информация. Те немногие женщины среди членов советов директоров в одиночку ничего не изменят. Данные показывают: чтобы гендерное многообразие оказало влияние на инновации, у вас должно быть более 20% женщин в руководстве.

Результаты исследования были разделены на три группы. И только в той группе, где более 20% женщин в руководстве, можно увидеть четкий скачок в доходах от инноваций до уровня выше среднего. Опыт и данные показывают, что необходима критическая масса, чтобы сдвинуться с мертвой точки, и такие компании, как Alibaba, JP Morgan или Apple, на сегодняшний день уже достигли этого порога.

Решится само собой?

Кто-то скажет, что со временем проблема гендерного равенства в руководстве компаний решится сама собой. Это распространенная точка зрения. А теперь давайте посмотрим на цифры. Например, в Германии доля женщин с высшим образованием, имеющих по крайней мере 10-летний профессиональный опыт, за последние 20 лет неплохо выросла. Это означает, что с течением времени должна была бы пропорционально увеличится доля женщин-руководителей. Однако ничего похожего не произошло. Значит, одного только образования женщинам недостаточно, чтобы изменить баланс сил на руководящих позициях. Что же делать?

Задача, конечно, очень сложная, но выполнимая. Сейчас есть много компаний, которые добиваются прогресса в этом и делают это успешно. Например, компания SAP. В 2011 году в ее руководстве было 19% женщин, но компания решила улучшить ситуацию и сделала то, что нужно сделать в любой области бизнеса, где вы хотите достичь улучшений. Они поставили себе измеримую цель. Они поставили себе цель: 25% к 2017 году, чего они и достигли. Цель заставила их более творчески думать о развитии руководителей и об использовании новых пулов найма сотрудников. Теперь у них есть новая цель: 30 % женщин в руководстве к 2022 году.

Так что опыт показывает, что это реально, и в конце концов все сводится к двум решениям, которые принимаются каждый день многими из нас в каждой организации: кого нанимать, кого развивать и продвигать. Никто не против женских программ, сетевых организаций, наставничества, тренингов. Все это хорошо. Но именно эти два решения в конце концов посылают самый мощный сигнал изменения в любой организации.

Читайте также: Поровну: 5 факторов соблюдения гендерного равенства на рабочих местах

Источник