Bad Boss: Чему можно научиться, работая в условиях насильственного управления

Токсичные боссы могут нанести вред работникам тысячами способов. Снижение морального духа или благосостояния, а также усиления конфликта между работой и семьей, — это лишь малая часть. По некоторым данным, психологическое насилие на работе со стороны менеджмента обходится организациям в миллионы в виде потери производительности, текучести кадров и судебных разбирательств каждый год.

Психолог Альберт Бандура разработал социальную когнитивную теорию, чтобы объяснить, как поведение, в том числе оскорбительное, формируется из ролевых моделей. Бандура утверждал, что для того, чтобы моделирование было успешным, наблюдатель должен обращать внимание на смоделированное поведение, помнить о поведении и мотивировать его воспроизводить. Эта теория подтверждается данными исследования моделирования агрессивного и неагрессивного поведения детей из детского сада Стэнфордского университета. Дети, которые наблюдали, как взрослый (модель) бросал, пинал и ударял молотком по надувной кукле Бобо, были значительно более склонны делать то же самое (13 актов агрессии), чем дети, которые наблюдали, как взрослые тихо играют с разными игрушками (одно действие агрессии).

Несмотря на это, другие исследования показывают, что многие люди не моделируют наблюдаемое поведение. Например, исследования в области психологии развития показывают, что реакции взрослых детей, которые воспитывались родителями-насильниками можно охарактеризовать как — дезидентификацию — мотивацию к формированию собственного стиля воспитания. Эти люди говорят о желании правильно поступать со своими детьми и решимости не повторять шаблон насилия.

Чтобы разобраться в этих противоречиях и понять, когда и почему руководители, использующие насильственный стиль управления, могут изменить ситуацию в компании, нужно посмотреть на исследования идентичности и идентификации.

Результаты одного из исследований, в котором приняло онлайн-участие 288 человек, показали интересную тенденцию.

Люди, которые подвергались насильственному управлению, но не идентифицировали себя со своим руководителем, сами на руководящем посту ведут себя более этично, чем те, с кем не обращались плохо.

Чтобы убедиться в том, что эти выводы применимы к реальной рабочей обстановке, было опрошено 500 сотрудников и их руководителей, работающих в различных организациях и отраслях промышленности в Индии. Результаты опроса говорят о том, что, в целом, оскорбительное поведение со стороны менеджера привело к 12% увеличения дезидентификации по отношению к руководителю. Но самые сильные тенденции к дезидентификации имели место среди тех руководителей, которые полагались на свою мораль и честность — что исследователи называют сильной моральной идентичностью. Среди этих людей оскорбительное поведение менеджера привело к увеличению дезидентификации на 14%, что немного выше, чем в общей группе.

Психологическое дистанцирование привело к улучшению этического поведения на 8% и снижению злоупотреблений в отношении членов команды на 6%. Когда же руководство меньше полагалось на свою моральную идентичность, злоупотребления со стороны менеджеров не приводили к какой-либо значительной дезидентификации. Эти результаты подтверждают идею о том, что руководители ведут себя более этично и менее оскорбительно со своими подчиненными, потому что отождествляют себя с вышестоящим руководством, показывающим не этичное поведение, а также когда сами обладают сильной моральной идентичностью.

Конечно, рекомендовать оскорбительное поведение, как способ стимулирования этического поведения, нельзя. Однако эти исследования показывают, цикл злоупотреблений и оскорблений не является неизбежным в организациях, так же как исследования психологии развития показывают, что насилие со стороны родителей не всегда приводит к тому, что следующее поколение родителей ведет себя также.

Однако, чтобы уменьшить неэтичное поведение на рабочих местах, компаниям нужно выбирать руководителей, которые имеют сильные моральные качества или работают над укреплением моральных качеств нынешних менеджеров. Этнографическое исследование программы развития лидерства позволяет предположить, что организации могут сделать это, "уничтожив" идентификацию руководителей, которые насаждают злоупотребления и насилие. Также можно повышать этическое поведение, напоминая людям об организационных или профессиональных стандартах — например, распространяя этические кодексы и демонстрируя такое поведение во всей компании.

Что не менее важно, каждый человек должен помнить, что он не является никем другим, и не должен определять себя через поведение другого человека, а также перенимать принципы его поведения.

Читайте также: В эпицентре: Что делать, если вы оказались в середине конфликта ваших боссов

Чтобы быть в курсе самого интересного на ZZА! — подписывайтесь на наш Telegram!

Источник